玻璃钢操作工人对身体的风险
  作者:admin     发表时间:2019-08-12     浏览次数: 次    

  我们这有一厂子是出产大型风机的,出产的叶片是用玻璃钢做的,我想就教大师这工做对身体的风险有多大?

  业绩不超卓由于不敷认实!你说呢。。。 玻璃钢行业发卖人员薪酬模式 宽带薪酬的是,一位超卓的大夫可能比刚上任的院长对病院的价值更高;一位手艺很是熟练的工人对企业的贡献并不亚于车间从任;一位发卖员可能比发卖部长对企业的感化更主要等等。 跟着中国网通、西门子等几家出名的公司对于宽带薪酬办理模式的导入和使用,宽带薪酬做为一种薪酬办理模式,获得了日益普遍的会商和关心。 提起薪酬,人们很天然地联想起所熟悉的垂曲分布薪酬品级阶梯。 即职位越高则获得的工资\福利及金就越多。若是一小我一曲处正在一个级别不高的岗亭上,那么他就不成能获得太高的工资收入,而无论他干得多超卓。正在我国一些企业中所推崇的...

  业绩不超卓由于不敷认实!你说呢。。。 玻璃钢行业发卖人员薪酬模式 宽带薪酬的是,一位超卓的大夫可能比刚上任的院长对病院的价值更高;一位手艺很是熟练的工人对企业的贡献并不亚于车间从任;一位发卖员可能比发卖部长对企业的感化更主要等等。跟着中国网通、西门子等几家出名的公司对于宽带薪酬办理模式的导入和使用,宽带薪酬做为一种薪酬办理模式,获得了日益普遍的会商和关心。 提起薪酬,人们很天然地联想起所熟悉的垂曲分布薪酬品级阶梯。即职位越高则获得的工资\福利及金就越多。若是一小我一曲处正在一个级别不高的岗亭上,那么他就不成能获得太高的工资收入,而无论他干得多超卓。正在我国一些企业中所推崇的所谓“一岗一薪”,其本色也是完全按照岗亭本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑分歧的员工正在同样的岗亭上所达到的现实绩效的差别。保守薪酬员工“” 正在保守薪酬系统下,员工所遭到的激励就是竭尽全力地“往上爬”,而无论他最终爬上去的这个岗亭能否实的适合他。同时,企业也两相情愿地认为,正在低一级职位上干得好的员工,正在高一级职位上必然也会干得很超卓,于是,晋升就成了很多企业对优良员工的一种最次要激励体例。然而,很多员工正在客不雅“勤奋”和企业客不雅“帮帮”之下,最终获得晋升,但同时也进入了一个对员工和企业都很是尴尬的“彼得高地”。 成果,本来一个很是优良的初级员工,却不得不正在一个本人所不克不及胜任的、级别却较高的职位上,曲耗到退休。这种情况导致的成果有两个:一是员工不堪任工做,找不到工做的乐趣,无法实现本身的价值,正在有绩效压力的环境下往往会表示变态,或者是表情烦末路,以至有些人会因为被晋升而分开企业;二是员工被不得当地晋升到一个所不克不及胜任的职位上,对企业来说,一方面多了一个糟糕的新的办理者,另一方面却得到了一个可以或许胜任较低一级职位的优良员工。于是呈现了企业和小我均成为这种不得当晋升的者。 多条跑道激励法 正由于如斯,很多企业起头导入了这个最IN的薪酬设想——宽带薪酬。 所谓“宽带薪酬设想”,就是企业将本来相对比力多的薪酬级别,归并压缩为几个级别,同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范畴。简单地说就是,薪酬级别少了,级别内部的差别大了。取保守的薪酬设想方式比拟,这种新型的设想系统,使得员工有可能正在很长一段时间内,做统一个职位,但正在统一个级别内部,由于小我能力的提高,或者小我业绩的提拔等缘由,收入获得显著的提高。员工不再纯真的由于岗亭的改变,岗亭级此外提拔而导致收入的提高。 从宽带薪酬的概念和寄义,不难理解,宽带薪酬的使用取企业其他几个方面的办理轨制和特征是相对应的。比力少的薪酬品级对应了企业比力少的行政和职位级别,反映了企业比力扁平的组织布局特征。取保守的薪酬系统强调岗亭,以岗亭分歧确定工资比拟,宽带薪酬是对小我能力和业绩的卑沉和注沉。这就对应了企业比力卑沉小我贡献,强调小我差别,激励小我勤奋的文化特征。 好比,IBM公司正在20世纪90年代以前的薪酬品级一共有24个,后来被归并为10个浮动范畴更大的薪酬品级。一般来说,每个薪酬品级的最高值取最低值之间的区间变更比率要达到100%以至更高。一种典型的宽带薪酬系统可能只要不跨越四个品级的薪酬级别,每个薪酬品级的最高值取最低值之间的区间变更比率则可能达到200%~300%(好像薪酬品级上的薪酬浮动范畴可能从1000元到2000元,以至3000元),而正在保守薪酬布局中,浮动范畴凡是只要40%~50%。再好比国内的联想,由于他们一直认为只激励一条跑道必然会拥堵不胜,必然要激励多条跑道,如许才能使员工实正能正在最适合他的岗亭上工做——让有凸起业绩的营业人员和发卖人员的工资和金比他们的还高很多,如许就使他们能现有的工做,而不是费尽心血往带领岗亭上成长,他们也不再认为只要仕进才能表现价值,由于做一名成功的设想员和发卖员一样能够表现出本人的价值。正在这种薪酬系统中,员工不是沿着公司中独一的薪酬品级条理垂曲往上走,相反,他们退职业生活生计的大部门或者所有时间里可能都只是处于统一个薪酬宽带之中,他们正在企业中的流动是横向的。可是跟着他们获得新的技术,承担新的义务,或者是正在原有的岗亭上不竭改善本人的绩效,他们就可以或许获得更高的薪酬,即便是被放置到低条理工做上,他们仍然无机会由于本人超卓的工做而获得较高的薪酬。因而能够说,宽带薪酬是一种实正的激励员工兢兢业业的薪酬系统,它不激励员工好高骛远地拼命地挤向垂曲晋升的独木桥。宽带薪酬的是,一位超卓的大夫可能比刚上任的院长对病院的价值更高;一位手艺很是熟练的工人对企业的贡献并不亚于车间从任;一位发卖员可能比发卖部长对企业的感化更主要等等。因而,它不认为员工只要正在企业内的行政级别越高,其薪酬程度才能越高:由于没有任何行政头衔的优良大夫的薪酬能够跨越院长;一位高级手艺工人的薪酬能够跨越车间从任;一位优良发卖员的薪酬能够跨越发卖部长,如斯等等。让企业取员工双赢的设想 对于宽带薪酬的理解,除了这一轨制概念本身以外,还要考虑企业所面对的市场所作的变化以及企业本身的成长和计谋、办理轨制的变化。这些也恰是导致宽带薪酬兴起的主要的和相对间接的缘由。起首,跟着市场所作的日益激烈,企业所面对的外部日益复杂,企业的计谋不竭地需要调整,要求企业以及企业的很多员工有更强的应变能力,因而对于企业的员工,特别是焦点员工来说,工做内容不再是恒定的,面对着经常的或者比力大的变化,这就使得保守的、 纯真以岗亭职责定薪的薪酬轨制不成以或许完全反映员工所承担的义务。薪酬的级别越多,对于岗亭的区分越细,对于岗亭职责的描述和限制越清晰,越是难以顺应工做内容复杂化和不竭变化的环境。 若是企业面对如许的环境,导入宽带薪酬,正在统一级别内拉大员工之间的差别,填补岗亭描述和评估相对固定的缺陷,可以或许更好的顺应变化的和复杂的合作,通过薪酬程度对员工的工做内容能进行更好、更公允的评估。其次,因为品级森严的行政职位级别往往会导致企业比力的和低效的办理,很多企业倾向于采用更扁平化的组织布局,特别是那些强调公允、协做、沟通的文化的公司。 正在这种环境下,行政职位级此外削减,带来了员工晋升机遇的削减,而正在保守的薪酬设想系统下,只要职位级此外提拔才会带来薪酬程度的提高。如许就会冲击很多员工的积极性,而宽带薪酬则正益处理了这个问题。员工正在统一级别内部差距的拉大,使得员工虽然级别没有提拔,但薪酬程度也有脚够的提拔空间,确保了对员工的无效激励。 别的,对于很多企业,特别是出产发卖型的企业来讲,一些职位对于企业的常主要的,例如发卖人员。他们的业绩间接影响了企业的全体业绩。而发卖人员虽然工做内容相差不大,职位级别根基不异,但分歧的发卖人员之间的业绩程度很可能会有很是大的差别。若何从薪酬程度方面去认可这种差别,对业绩凸起的发卖人员进行无效的激励,宽带薪酬是一个很好的体例。总体来讲,市场所作的变化,公司计谋的变化,员工工做内容的复杂化,扁平化组织布局的呈现,以及不异职位员工业绩的显著差别等,都是宽带薪酬之所以遭到关心的主要缘由。 同时,需要留意的是,宽带薪酬的使用取企业的成长阶段有比力亲近的关系。例如,正在企业成长的初期,企业规模比力小,员工人数比力少,企业的职位系统还没有明白的构成,员工的工做内容没有明白的限制,正在这种环境下,薪酬程度很难根据岗亭来界定,而凡是的做是,根据员工间接的差别,正在无限的级此外内部对员工的勤奋表现差同化。这也就是宽带薪酬的使用。 而当企业成长到比力成熟的阶段时,企业各方面的办理轨制曾经构成,员工的数量比力多,组织布局比力清晰,职位系统也曾经构成,员工之间的分工按照岗亭的分歧,也更加的细致化。正在这种环境下,员工的工做内容根基上比力不变,此时,若是硬要打破以岗定薪的薪酬轨制,削减薪酬级别,而掉臂已有的组织布局和组织文化,则会导致原有的相对平稳的内部办理遭到严沉的冲击和,一些员工的不满情感添加,从而导致企业全体效率和业绩程度的降低。取保守的薪酬设想方式比拟,宽带薪酬沉视考虑到员工小我的差别,是对小我能力的充实卑沉。需要提醒的是,强调员工小我能力的宽带薪酬设想方式取强调岗亭、以岗定薪的保守的薪酬设想方式并不是彼此矛盾的。两种方式从分歧的方面反映和强调了薪酬设想中的公允性,从这一点来讲,两种方式是互补的。

  文章: 不饱和聚酯玻璃钢粉尘致肺部损害的切磋 文章地址: 于锡山张维德唐宪娥张卫东戴平 玻璃钢是一种新型树脂基复合材料,普遍使用于宇航、航空、建建、化学、 制船、电器、车辆等国平易近经济的各个范畴。次要原材料为玻璃纤维和合成树脂及少量的溶剂 和辅帮剂。近年来其惹起的职业风险遭到人们的遍及关心。酚醛树脂玻璃钢粉尘有轻度致大 鼠肺纤维化感化及对加工玻璃钢的功课工人肺功能有必然程度影响[1,2] ,而占各类玻璃钢总产量85%以上的不饱和聚酯玻璃钢粉尘的职业风险环境,国表里文献报 道较少。本次开展了现场劳动卫生风行病学查询拜访、动物尝试研究等,旨正在切磋不饱和聚酯玻 璃钢粉尘对肺净的致病程度、特点,为功课工人健康、评价其生物学风险供给科学根据 ,现将成果总结如下。 一、对象取方式 (一)查询拜访研究 1。查询拜访对象:选择出产时间较长、有必然规模的2个玻璃钢厂为沉点调研现场,纯真接触不 饱和聚酯玻璃钢粉尘3年以上的95名工人(男82名、女13名)为体检对象,平均春秋为(32。24 ±7。34)岁(21~49岁),平均工龄为(12。92±7。00)年(3~26年),男性抽烟比例为77。78 %。 2。查询拜访方式:(1)劳动卫生查询拜访:领会工艺流程、出产前提、防尘办法等环境。按照GB 574 8-85及卫生防疫工做规范(劳动卫生分册)的方式测定功课场合粉尘浓度、时间加权平 均浓度、粉尘中逛离 二氧化硅含量和粉尘分离度。(2)风行病学查询拜访:拾掇阐发积年功课场合粉尘监测材料。 (二)尝试研究 1。尝试材料:(1)不饱和聚酯玻璃钢粉尘样取自布袋除尘器收集尘,逛离二氧化硅含量为4。5 %;石英尘由中国防止医学科学院劳动卫生研究所供给。(2)尝试动物由中国防止医学科学院 动物核心供给的Wistar雄性健康大鼠,体沉为180~250 g。 2。尝试方式:(1)动物分组:将240只大鼠随机分成不饱和聚酯玻璃钢粉尘尝试一组(60只)、 二组(70只)、石英组(70只)和一般对照组(40只)。(2)粉尘配制:将粉尘用心理盐水制成每 毫升含50 mg粉尘的混悬液,经高压蒸气消毒处置后,用前再每毫升粉尘混悬液中插手4 000 U青霉素,以防传染。(3)染尘方式:采用非式气管注入染尘。大鼠正在轻度麻醉 下,每只大鼠别离注入1 ml粉尘混悬液,一般对照组每只注入1 ml心理盐水。尝试二组间 隔1周后,采用同样方式及统一剂量再染尘1次。尝试周期为18个月。正在染尘后3、6、12、18 个月时分批剖解,检测全肺干沉、全肺胶原卵白含量,镜检肺取肺门淋凑趣病理改变(HE、 网织纤维和胶原纤维染色)。二、成果 (一)现场查询拜访 1。一般环境:两厂均建于70年代初期,出产工人有110多人。出产工艺流程为:模具、玻璃 纤维布取不饱和聚酯树脂胶液配制→手工成型→固化→脱模→切割→打磨→拆卸→打磨→成 品。2。璃璃钢对大气、水和一般浓度的酸、碱、盐及无机溶剂等化学介质有着优良的化学不变性 ,正在电解质溶液里不会有离子消融出来。 3。粉尘测定:1978年以来正在功课场合中测得样品86个,几何均数浓度为6。98 mg/m3;6个 粉尘样品中的逛离二氧化硅含量为4。1%~4。9%,平均4。5%;粉尘粒径小于5 μm的占82。9%。 监测时间加权平均浓度样品15个,平均浓度为2。38 mg/m3(0。72~6。82 mg/m3),粉尘粒 径小于5 μm的占83。9%,各次要工种的粉尘浓度见表1。 表1分歧功课场合粉尘浓度和时间加权平均浓度( mg/m3) 工种 样品 数 几何均数 浓度 范畴 样品 数 时间加权 平均浓度 范畴 脱模 6 1。72 1。30~2。50 3 1。05 0。72~1。66 切割 22 6。08 1。00~24。00 3 3。21 2。16~4。38 打磨 31 17。19 2。50~389。30 6 3。99 2。37~6。82 安拆 27 3。80 1。14~26。33 3 2。28 2。02~2。57 4。健康查抄:接尘工人临床表示为疲倦乏力、咳嗽、胸闷、咯痰、冷汗、脱发等。检出3例 Ⅰ期“尘肺”样改变者,检出率为3。16%,平均患病工龄为16年,患病工种为打磨取切割及 脱模取打磨夹杂工种。“尘肺”者的肺纹理增加、增粗,两肺中、下肺有1级稠密度犯警则( s)小暗影,同时有散正在类圆形(p)小暗影。接尘组的各项肺通能目标均低于对照组,差 异有显著性(P0。05),而反映小气道功能的目标,接尘组则显著低于对照组,差别有显著性 (P0。01)。 (二)尝试研究 1。病理察看:不饱和聚酯玻璃钢粉尘尝试一组肺概况不滑腻,呈乳白色取暗灰色相间,有砂 粒感,触之较硬,淋凑趣呈黑色,质硬。镜下察看,染尘后3个月,尘细胞堆集,肺泡腔内 呈现巨噬细胞肺泡炎的改变;染尘后6个月,肺组织内可见尘细胞灶,部门肺泡腔内亦可见 到尘细胞灶;染尘后12个月,尘细胞灶增加、增大,部门细胞结节内可见纤细的网织纤维; 染尘后18个月,肺泡间隔增宽,部门尘细胞灶融合,灶中可见网织纤维和少量胶原纤维,肺 泡隔中可见少量胶原纤维,呈间质纤维化改变。尝试二组染尘后6个月,肺组织中呈现较多 的尘细胞灶,灶内可见少量纤维细胞,淋凑趣内可见尘细胞。染尘后12个月,尘细胞灶联合 成片,灶中可见胶原纤维呈条索状陈列,呈间质纤维化改变。染尘后18个月,尘细胞灶融合 成片,灶间胶原纤维较着增加,间质纤维化较着,并呈散正在的局灶状纤维化改变。 2。胶原卵白含量:不饱和聚酯玻璃钢粉尘组大鼠全肺胶原卵白含量随染尘后时间耽误而添加 ,较着高于一般组,低于石英组,经统计学处置,差别有显著性(P0。01或P0。0 5),有剂量-反映关系(表2)。肺干沉也获雷同成果,各目标差别有显著性(P0。05) 。 表2染尘后分歧期间大鼠全肺胶原卵白含量(mg, f (85 字节)±s) 组别 3个月 6个月 12个月 18个月 尝试一组 54。74±46。98**△△(7) 60。70±13。58 **△△(7) 61。29±7。28**△△( 7) 78。27±16。77**(5) 尝试二组 84。99±13。76**#△△(4) 244。19±173。46**#△△(7) 291。03±74。76**#(6) 石英组 230。05±62。88(5) 393。59±72。87(7) 504。06±195。40(6) 一般组 36。28±5。62(7) 42。13±4。87(7) 43。08±6。61(6) 56。92±7。44(6) 取一般组比力,**P0。01;取石英组比力,△△P0。01; 尝试二组取尝试一组比力,#P0。05;( )内为剖解动物只数 三、会商 有人用酚醛塑料粉尘前进履物尝试6个月~1年。病剃头现,该类粉尘正在肺内沉着当前,可导 致结节增生、纤维细胞增生和少量胶原纤维增生,肺内呈现洋溢性类肉芽肿样尘肺性病灶, 伴有轻度的纤维性反映,合适无机尘肺的病理特点,表白酚醛塑料粉尘确能导致尘肺发生 [3]。有人用酚醛树脂玻璃钢粉尘进行大鼠尝试研究(染尘量50 mg),染尘后半年,镜 下可见中等程度的尘细胞、尘灶、白细胞浸湿、肺充血、肺间质细胞增生和肺气肿等,其 中以尘细胞、间质细胞增生和肺气肿较为较着。染尘1年后尘细胞仍呈洋溢性分布,小尘灶 有削减的趋向,代之以肺间质中较老练的单核细胞增生,嗜银染色可见结缔组织增生,有轻 度致纤维化感化[2]。 现场查询拜访成果表白,两厂功课场合不饱和聚酯玻璃钢粉尘最高浓度为389。30 mg/m3,最低 为1。00 mg/m3,几何均数浓度为6。98 mg/m3,时间加权平均浓度为2。38 mg/m3(0 。72~6。82 mg/m3)。打磨工种积年来粉尘浓度一曲较高,尤以船内打磨为著。因为船 内空间狭小、通风不良及除尘器抽风不敷,以致粉尘浓度较高。两厂建厂初期至1984年 间粉尘几何均数浓度为92。3 mg/m3和16。25 mg/m3;之后,企业添加了防尘设备,粉尘 浓度大幅度降低,至1994岁尾两厂粉尘平均浓度别离为4。27 mg/m3和3。80 mg/m3。两厂 接尘工人健康查抄成果表白,接尘工人肺功能有必然程度的损害,次要为小气道功能损 伤。3例“尘肺”样者的X线胸片表示以犯警则小暗影“s”改变为从,同时有散正在“p”影。平均患病工龄为16年,患病工种为打磨取切割夹杂工种2例、脱模取打磨夹杂工种1例,且均 为70年代初加入工做的,而1983年当前加入工做者未检出“尘肺”样改变者。这表白“尘肺 ”取功课工人接尘量似有必然关系。不饱和聚酯玻璃钢粉尘尝试组大鼠全肺干沉、全肺胶原卵白含量较着高于对照组,低于石 英组,且尝试二组又高于尝试一组,表白不饱和聚酯玻璃钢粉尘随染尘量的添加,致病感化 加强,有剂量-反映关系。尝试成果供给了该粉尘可能惹起尘肺的根据,这取现场调研成果 根基相符。 尘肺病是我国目前风险泛博职工身体健康最严沉的职业病,它不只给患者本人及家庭形成极 大的身肉痛苦和经济丧失,并且成为一个主要的社会问题。玻璃钢加工企业该当充实认识到 粉尘风险的严沉性和尘肺病防治的环节正在于防止,所以应采纳无效办法,添加需要的防尘设 备,尽可能降低功课场合玻璃钢粉尘浓度,并按期发放小我防护用品,教育工人盲目佩带防 尘口罩,削减粉尘吸入量,从而达到削减或消弭职业风险的目标。参考文献: 。






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